观点 | 女性入主企业董事会不是做做样子的

8月29日，美国加利福尼亚州议员通过了一项法案，要求总部设在加州的上市公司在明年年底前至少将一名女性董事列入董事会，否则将面临罚款。

研究表明，在美国企业中董事会中能有一名女性将是女性员工能否在公司正常晋升的关键。董事会中的女性成员在选择高管人选时会更多地考虑到女性员工，包括为董事会本身带来更多变化。

教授简介

卢耀群｜Lawrence LOH 

新加坡国立大学商学院

策略与政策系副教授

治理制度与机构研究中心 主任

研究领域：公司治理、科技政策、战略管理等

的确，让更多女性在商业世界中担任领导职务的呼声一直不绝于耳。许多人也都对女性高管的缺乏，尤其是女性董事的不足感到遗憾。

对这一问题的探讨，往往始于对董事会在性别平衡方面进展缓慢的批判，终于实行强制性别配额等建议——然而，这可能无法从根本上解决问题。那么，究竟是什么原因导致了这个问题，亚洲的高管们怎样才能更好地应对它呢？

▲Facebook首席运营官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）于麻省理工学院毕业典礼上发表演讲。（Getty Imges）

董事会席位

众所周知，无论以何种标准来看，全球女性董事的人数都严重不足。在西方国家的大型公司董事会中，女性董事的比例介于21％到42％之间（挪威和法国最高，分别为42.1％和42.0％）。

而在亚洲，董事会中的女性比例相对较低，通常介于2％到19％之间（韩国和日本最低，分别为2.6％和4.5％）。由此可见，西方国家和亚洲地区的女性董事比例相去甚远。

造成这一差别的原因不难想象：西方企业一直在积极致力于缩小性别差距。虽然进程缓慢，但女性董事的比例的确有了稳步的提升。同时，这也应归功于社会文化，因为西方文化对于女性担任大型企业领导角色的包容度更高。

董事会性别配额

值得注意的是，许多西方国家，比如斯堪的纳维亚国家和欧陆国家强制规定了公司董事会的性别配额。其中，配额最高的国家包括了丹麦、法国、冰岛、挪威和西班牙，这些国家规定女性董事的比例不低于40%。

相比之下，很少有亚洲国家出台此类政策——只有马来西亚设有30％的配额，以及印度规定每个董事会至少要有一名女性董事。

欧洲的案例似乎在告诉我们，强制规定可以一举解决这个问题。但是，这在亚洲也能行得通吗？

▲2018年女性领导力论坛开幕。此次论坛于拉斯维加斯永利酒店举行。（Getty Images）

首先，性别配额是否能够发挥作用尚不明确。短期的解决方案可能无法触及问题的根本，反倒会让问题进一步恶化。鉴于男性的统治地位根深蒂固，找到根源再加以解决会更为有效。

新加坡企业董事学会（Singapore Institute of Directors）近期举办了一次有关公司治理和女性董事的论坛。有人提出，在配额制度下，担任董事的女性可能怀疑自己能够出任董事更多是强制规定带来的结果，而非凭借自身的能力。更为不利的是，其他利益相关方可能会持相似观点。

在亚洲，文化背景影响深远，女性配额造成的潜在问题有弊无利。鉴于此，公司更应当创造出有利于女性凭借个人能力获得领导职务的工作环境。这个问题需要整体性的解决方法，不仅仅是董事会席位，在对候选人进行选择和评估时就需要加以考量。

参加该论坛的一名资深董事分享到，经常有人要他推荐女性董事。但当他进一步询问人选所需的专业知识和经验时，对方却称：“无所谓，只要是女性就可以。”

“流于表面”的情况在亚洲尤为普遍，这一做法注重形式而非实质。这与华人社会的“面子”文化有关，而且在许多亚洲文化中都有迹可循。

因此，配额制度可能只会导致形式主义，带来表面漂亮的数据，而不会从实质上加强女性领导力。

董事会惯例

这一问题，并非仅限于女性董事的任命过程本身。其他方面的因素，同样会间接导致女性董事的匮乏。

来自新加坡的报告所展示的东盟企业治理计分卡（ASEAN Corporate Governance Scorecard）包含了两个独特的发现。对新加坡最大的100家公司的核心治理层进行综合分析表明，性别多样性与整体董事会构成及董事独立性存在着内在联系。

首先，独立董事的平均任期越短，女性独立董事的人数越多。具体来看，当独立董事的任期约为7.6年时，该公司没有女性独立董事；但当平均任期降至4.2年时，公司会有三位女性独立董事。换句话说，董事变动越少，女性获任董事的机会也更少。例如当董事会主要由相识已久的男性关系网组成时，这一情况就很可能发生。

其次，当董事会主席并非独立时，如在家族企业之中，女性董事的比例会从9.9％上升至11.3％。反之，女性董事的比例则从11.8％降至11.2％。换句话说，女性董事的比例可能具有误导性。因为在这种情况中，显然新加入的女性董事多与董事会主席有关。

从本质上讲，在亚洲，性别多样性问题远非仅仅体现在人数层面。除了呼吁关注外，我们需要采用系统化的方法来确定和解决更多的相关问题。这一问题虽然与整体的文化氛围息息相关，但也可能是更具体的企业实践所致。如果能够妥善处理这些问题，那么数据的表现也就自然会好起来。

文章英文版原载于福布斯Forbes，点击左下角“阅读原文”查看

原题为How To Get More Women On Asia's Boards? Go Beyond Number Counting

作者：卢耀群

翻译：杨嘉铭 | 编辑：王彤 | 制作：秦豪

*本文观点来自作者，不代表新加坡国立大学商学院机构观点

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